Smart working. Il lavoro agile come libera scelta

Il ministro del Lavoro, Andrea Orlando, ha dato tempo fino a oggi (venerdì 26 novembre) alle parti sociali, imprese e sindacati, per inviare osservazioni, giudizi e proposte di emendamento alla bozza di protocollo sullo smart working, o lavoro agile e da remoto. L’obiettivo del governo è quello di definire un quadro di regole valide per tutti, anche dopo la fine della fase emergenziale della pandemia. Non si tratterà quindi di un provvedimento di legge che ingabbierà i comportamenti dei lavoratori e delle singole aziende, ma appunto di un indirizzo comune (sono sedici articoli), un accordo tra le parti, sulla scia di quello che era stato firmato nella prima fase della pandemia per garantire la sicurezza sul lavoro.

Mercoledì scorso (24 novembre) è stato lo stesso ministro del Lavoro a consegnare alle parti sociali una bozza di accordo. Ne vediamo qui brevemente i punti centrali, che potrebbero però subire delle modifiche o piccoli aggiustamenti sulla base appunto delle “osservazioni” delle parti. Ci sono per esempio alcuni “mal di pancia” soprattutto tra i rappresentanti delle piccole imprese e dell’artigianato, mentre la Confindustria chiede chiarimenti sui costi dell’operazione. Le nuove regole riguarderanno solo i dipendenti dei settori privati. Per i lavoratori pubblici sta per partire invece la trattativa con il ministro Brunetta, che ha già cominciato a incontrare i sindacati.

Lavorare da casa sarà una scelta

Il primo punto da sottolineare riguarda il nodo delicato dell’equilibrio tra obbligo e scelta. Il protocollo Orlando prevede che l’adesione al lavoro agile sia su base volontaria e subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale. Si dovranno indicare l’alternanza tra i periodi in presenza e a distanza, strumenti di lavoro e tempi di impegno allo scopo di regolare meglio il diritto alla disconnessione. “L’adesione al lavoro agile – si legge nella bozza del protocollo – avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso previsto”.

Sempre connessi?

Uno dei problemi che sono emersi in questi ultimi mesi, con il vero e proprio boom del lavoro da casa, riguarda la gestione dell’orario di lavoro e l’estensione dell’impegno diretto su tutta la giornata. Per sua natura il lavoro agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione. Il protocollo prevede che il lavoro agile può essere articolato in fasce orarie individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. E per questo vanno adottate specifiche misure tecniche e organizzative per garantire la fascia di disconnessione. “La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa”.

Come funzioneranno ferie e permessi?

Si possono chiedere i permessi orari previsti dai contratti collettivi e quelli previsti dalla Legge 104 ma non sono previsti straordinari, a meno che questo non sia esplicitamente previsto dai vari contratti collettivi. In caso di assenze legittime come malattia, ferie, permessi retribuiti o infortuni, il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa

Non si può licenziare in caso di rifiuto

L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile, è scritto nella bozza di protocollo, “non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo”, e non fa scattare sanzioni di tipo disciplinare. In ogni caso il testo del ministro Orlando chiarisce che “l’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro cui continua ad applicarsi la disciplina normativa e contrattuale, ora prevista”.

Ridurre le differenze di genere

La bozza prevede anche che le parti sociali garantiscano la parità tra i generi, nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere in termini più generali la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro. E – a fronte dei cambiamenti che l’estensione del lavoro agile può determinare nelle dinamiche personali di ciascun dipendente – le parti si impegnano a sviluppare, nell’ambito degli strumenti di welfare aziendale, un più ampio e concreto supporto in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro, anche mediante misure di carattere economico e/o strumenti di welfare che supportino l’attività del lavoratore.

Niente penalizzazioni

I lavoratori che sceglieranno lo smart working non dovranno essere penalizzati rispetto a chi lavorerà solo in presenza. I lavoratori “agili” non solo hanno diritto allo stesso trattamento di tutti gli altri, con riferimento ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione e collettiva di secondo livello, ma anche alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva.

Lavorare in ambienti sicuri

Spetterà al datore di lavoro assicurare gli strumenti di lavoro (pc e telefono), ma anche il rispetto delle norme di sicurezza. L’azienda fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, e le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro sono a suo carico. Eventuali danni riconducibili a un comportamento negligente da parte del lavoratore, sono addebitati a quest’ultimo. La prestazione effettuata in modalità agile deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di riservatezza dei dati trattati. Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.