“Le disposizioni del presente capo regolano il lavoro agile, come modalità di esecuzione della prestazione lavorativa nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, effettuata su base volontaria, con forme di organizzazione per fasi e cicli e con l’utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa da remoto”. Inizia così il testo della proposta di legge unificata sul lavoro agile depositata alla Camera dei deputati a metà marzo, con lo scopo di modificare le norme nazionali vigenti che erano state codificate con la legge n.81 del 22 maggio 2017. La proposta, che ha iniziato il suo percorso parlamentare, è trasversale dal punto di vista politico e ha lo scopo di fare ordine nelle regole dello smart working, termine che è stato progressivamente sostituito con “lavoro agile”.

L’idea di codificare in un unico testo la normativa sul lavoro da remoto piace e non piace. Si sente infatti l’esigenza di creare regole uguali per tutti per non creare discriminazioni e aumentare le tante diseguaglianze che caratterizzano, da tempo, la condizione di chi lavora. Si tratta per esempio di rendere omogenee e coerenti le regole che presiedono all’organizzazione del lavoro nei settori privati, dopo l’avvio della nuova stagione di lavoro agile nel pubblico impiego. Ma nello stesso tempo, fuori dal parlamento, e soprattutto nelle sedi dei sindacati, cresce la preoccupazione di una eccessiva ingerenza della politica, e quindi delle leggi, nel gioco libero della contrattazione tra le parti. D’altronde, l’autonomia e l’autoregolazione erano stati i riferimenti centrali per il protocollo sul lavoro agile siglato alla fine dello scorso anno. Quel protocollo promosso dal ministro del Lavoro, Andrea Orlando, non si è mai trasformato in un provvedimento di legge che – sia per i sindacati, sia per lo stesso ministro – avrebbe “ingabbiato” i comportamenti dei lavoratori e delle singole aziende. Si scelse, quindi, la strada dell’indirizzo comune (16 articoli), un accordo tra le parti, sulla scia di quello che era stato firmato nella prima fase della pandemia per garantire la sicurezza sul lavoro.

Nella proposta di modifiche alla legge del 2017 si mettono le mani avanti (per quanto riguarda il ruolo della contrattazione e quindi delle organizzazioni sindacali) già nel primo articolo, dove si legge: “Il contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato tra le organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché i contratti collettivi, disciplinanola responsabilità del datore di lavoro e del lavoratore per quanto attiene alla sicurezza e al buon funzionamento degli strumenti tecnologici”, mentre nell’ambito della riorganizzazione del lavoro, la priorità deve essere data alle richieste dei vari soggetti interessati. Sempre nel testo della proposta di legge unificata si mette l’accento sulla necessità di aggiornare tutti gli strumenti oggi in vigore. In particolare, si dice che “al fine di assicurare ai lavoratori in modalità agile, una formazione continua e permanente, che consenta loro di utilizzare pienamente le dotazioni tecnologiche in sicurezza, sono istituiti: corsi di formazione e aggiornamento di livello operativo presso gli istituti secondari di secondo grado e gli istituti professionali e corsi di aggiornamento sull’innovazione tecnologica, presso enti e istituzioni di formazione”.

Nelle varie proposte di legge, presentate negli ultimi due anni, e anche nel testo unificato, si coglie chiaramente il dato di fondo dal punto di vista politico. Si è passati da una rappresentazione negativa del lavoro da remoto (vi ricordate le polemiche sulle battute del ministro Brunetta sull’aumento dell’assenteismo tra i dipendenti pubblici?) a una progressiva accettazione di quello che con la pandemia è diventato un dato di fatto. La diffusione del virus e la necessità di evitare i contatti “di persona” ha prodotto una generalizzazione dello smart working, che è stato di fatto digerito anche dai lavoratori. Ci sono stati in questi mesi vari sondaggi che hanno fatto emergere infatti un aumento del gradimento del lavoro da casa. I vantaggi che sono stati sottolineati riguardano, in particolare, il risparmio sui costi dei trasporti e del mangiare fuori casa, e la possibilità di conciliare meglio tempi di vita e tempi di lavoro.

Anche le aziende, obbligate dalla pandemia, hanno cominciato a vedere i lati positivi (dal punto di vista dell’impresa) di questa nuova modalità di organizzazione del lavoro. Un dato abbastanza sorprendente è stato, per esempio, l’aumento della produttività dei dipendenti. Una tendenza che viene colta e codificata dal legislatore. Nel testo unificato si parla di incentivi alle imprese per favorire il ricorso al lavoro da remoto. “Al fine di promuovere il lavoro agile – si legge per esempio nel testo – a decorrere dal primo gennaio 2022, per i rapporti di lavoro eseguiti in modalità agile ai sensi dell’articolo 1, si applica la riduzione pari all’uno per cento sui premi assicurativi a carico del datore di lavoro, dovuti all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail)”. Si mettono sul piatto anche risorse fresche. “Al fine di favorire l’organizzazione delle prestazioni lavorative in modalità agile, anche dopo il termine dell’emergenza epidemiologica, nello stato di previsione del ministero del Lavoro e delle politiche sociali, è istituito il Fondo per la promozione del lavoro agile, di seguito denominato “Fondo”, con una dotazione pari a 80 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2022, a valere sulle disponibilità del Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009”.

Incentivi alla generalizzazione del lavoro agile vengono pensati anche dal punto di vista dei soggetti interessati, ovvero i lavoratori dipendenti. “Il lavoratore, sia in modalità ordinaria, sia in modalità agile, è sempre titolare del diritto soggettivo alla disconnessione, da intendersi come il diritto di estraniarsi dallo spazio digitale e di interromperne la connessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche in proprio possesso, senza che questo possa comportare effetti negativi di natura disciplinare o decurtazioni retributive”.

Rimane comunque aperta la questione del delicato equilibrio tra legislazione e contrattazione. La Cisl, per la sua cultura storica, ha sempre privilegiato l’aspetto della contrattazione e si è sempre opposta a una eccessiva ingerenza della politica. Se, da una parte, il sindacato di via Po è sempre stato (almeno negli ultimi venti anni) più “filogovernativo” rispetto agli altri due – Cgil e Uil –, dall’altra, la confederazione di matrice cattolica ha sempre valorizzato l’aspetto della contrattazione dei diritti che non deve mai essere delegata (o almeno completamente delegata) allo Stato.

Nel caso delle norme di legge sul lavoro agile, anche la Cgil ribadisce la necessità di avere un profilo normativo snello e limitato ad alcuni cardini di riferimento per rimandare alla contrattazione collettiva ogni aspetto di regolazione del ricorso a tale modalità di resa della prestazione lavorativa. Ma “tale orientamento di fondo” – si legge in una nota interna della Cgil –, “a nostro giudizio centrale anche nel protocollo delle parti economiche e sociali promosso e sottoscritto dal ministro del Lavoro lo scorso 6 dicembre, non trova piena conferma nel testo unificato delle proposte di legge in questione. L’articolato da un lato assume un carattere di regolazione prevalente rispetto a quella di definizione contrattuale e, dall’altro, attraverso la introduzione di alcune specifiche, rischia di determinare un diverso profilo del cosiddetto lavoro agile, tra l’altro in una fase nella quale l’azione contrattuale è orientata al superamento della emergenzialità verso una maggiore strutturalità nel ricorso a tale istituto”.

Rispetto a uno dei punti più delicati della questione, i sindacati pensano che il lavoro agile non potrà mai assumere la connotazione generale di una misura di conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro. Nell’attuale previsione legislativa, il riferimento alla conciliazione è invece presente, e assume un carattere molto largo e di principio senza specifiche declinazioni. Nel presente articolato, l’accesso al lavoro agile, oltre a essere messo in relazione alla riorganizzazione del metodo di lavoro interno all’azienda – cosa che può essere anche positiva nell’ottica del potenziamento del ricorso all’istituto, se non escludente della possibilità di accesso individuale –, viene declinato in termini di priorità in relazione ai cosiddetti carichi di cura. Per la Cgil – che si è espressa in varie occasioni in proposito – si corre il rischio di una cristallizzazione della ripartizione del cosiddetto lavoro di cura, a danno della componente femminile del mercato del lavoro. La richiesta di accesso al lavoro agile, come quella della riduzione dell’orario di lavoro, può rispondere anche a esigenze di conciliazione, ma sempre come scelta di carattere individuale.

I temi in discussione sono dunque molti e, come si vede, travalicano gli aspetti puramente formali di una seppure necessaria regolamentazione erga omnes. L’errore da evitare riguarda la possibile confusione delle varie materie. Le regole per il lavoro agile sono una cosa precisa e limitata. Le regole per la nuova organizzazione del lavoro e della auspicabile riduzione degli orari di lavoro sono altra cosa. La discussione e la codificazione sulle varie forme di smart working devono essere quindi da stimolo e non da freno per riprendere un dibattito che le varie crisi ed emergenze degli ultimi anni hanno completamente soffocato: come rilanciare l’antico slogan del lavorare meno, lavorare tutti.